根据《麻省理工学院斯隆管理评论》(MIT Sloan Management Review)发布的一项新研究，不将销售目标的实现与个人激励挂钩的薪酬体系会增强内在动机、薪酬满意度，并最终提高员工绩效，而按绩效付费(PFP)的薪酬体系则会削弱现代协作团队的绩效。
“如果不能超越按绩效付费(PFP)的薪酬体系，企业可能会损失更多，”作者之一、喜利得集团(Hilti Group)市场覆盖战略经理乔纳斯·索尔巴赫(Jonas Solbach)说。“在对目标无关的补偿系统进行了大规模实验后，结果表明了抛弃PFP的强有力理由。”
总部位于列支敦士登的Hilti集团为建筑业提供产品和服务，是一家拥有3万多名员工的家族企业，其中70%的员工直接向120个国家的建筑工地承包商销售产品和服务。喜利得的结构分散，各个国家的组织都有自己的销售队伍。作者进行了一项实验，从2019年1月开始，他们在喜利得集团(Hilti Group)的一个国家机构的直销团队中，用目标独立的系统取代了PFP薪酬体系。
研究结果表明，在高度依赖知识工作和协作的组织中，目标独立薪酬体系可能优于PFP体系。
虽然PFP系统狭隘地关注已定义的结果(如已完成的销售数量)，但它们忽略了产生结果的方式，经常破坏需要人们探索复杂问题、开发创造性解决方案和实现无法事先完全指定的定性结果的工作绩效。PFP仍然专注于财务奖励的外在动机，但忽略了强大而有益的内在动机，如任务本身的乐趣、对团队的贡献感和归属感，以及个人发展。
“内在激励似乎为员工提供了挖掘其巨大潜力的途径，提高了工作表现和幸福感。独立于目标的薪酬方案可以作为一种杠杆，将领导者的注意力从计算式的命令与控制转向行为驱动型的绩效管理，”圣加仑大学(University of St. Gallen)控制/绩效管理教授克劳斯•默默林勒(Klaus mller)补充道。
喜利得的回报显而易见:独立于目标的薪酬方案增强了员工的内在动力、对薪酬的满意度，并最终提高了员工的绩效，而不会导致搭便车、丑陋的竞争、成本挑战和危机时期的裁员。达到一定程度的文化成熟度和性能驱动的组织最适合通过目标独立的系统看到类似的成功。成功的实施需要高级领导的全力支持，并必须与所有当前的计划和流程保持一致。管理层必须进行广泛的沟通，以传达其对员工的信任和对绩效的期望。
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